Współczesne firmy działają w zmiennym i niepewnym otoczeniu, gdzie postęp naukowy i techniczny wymusza rozwój. W wielu firmach na świecie rośnie liczba prac wykonywanych dorywczo, w zmiennym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, zlecanych przez agencje leasingowe, określonych rocznym wymiarem zadań oraz dzielonych na stanowisku. Firmy muszą osiągać wysoki poziom jakości i nowoczesności wyrobów oraz usług i nie dać się prześcignąć konkurencji. Tylko zatrudnienie produktywne jest firmie potrzebne i w pełni przez nią wykorzystywane. Zatrudnienie produktywne to takie, które nie zawiera ani pozornego, ani nadmiernego zatrudnienia.

Doradzamy jak skutecznie zarządzać zasobami ludzkimi poprzez zastosowanie poniższych narzędzi: 

Outplacement

Współczesne przemiany i sytuacja gospodarcza w Polsce wymagają od przedsiębiorstw często niezwykłej wręcz elastyczności. Ta elastyczność musi też być stosowana w polityce kadrowej przedsiębiorstwa. Niestety jest to często trudne ze względu na opór kadr na zmiany – szczególnie zmiany niekorzystne dla nich.

Trwające wiele miesięcy pertraktacje z pracownikami i związkami zawodowymi przyczyniają się do powiększania strat przedsiębiorstwa poprzez chociażby wydłużające się, ponadnormatywne zatrudnienie. Dodatkowo, różne służby i działy przedsiębiorstwa są pośrednio lub bezpośrednio zaangażowane w trwające na terenie zakładu konflikty wewnętrzne, wynikające z planów restrukturyzacji, co z pewnością nie wpływa korzystnie na wydajność i jakość pracy.

Jedna z zasad wprowadzania zmian mówi:

Jeśli chcesz aby druga strona zaakceptowała przykry dla niej wniosek, wciągnij ją w proces dochodzenia do tego wniosku,tak aby sama do niego doszła.

Zasada ta jest niezwykle skuteczna i powoduje, że dotychczasowy przeciwnik staje się partnerem. Wymaga jednak sporego wysiłku i pomocy specjalistów, którzy są w stanie ten proces odpowiednio przeprowadzić.

Rozbudowane programy outplacementowe pozwalają na zminimalizowanie zagrożeń, które występują przy dokonywaniu zwolnień grupowych i poprawiają wizerunek pracodawcy. Duże znaczenie dla opracowywania programów outplacementu ma odpowiedzialność pracodawcy za przyszłe losy zawodowe swoich byłych pracowników.

Jednym z kluczowych celów programu outplacementu jest zwiększenie zdolności pracownika do zatrudniania się i funkcjonowania na rynku pracy.

Swoją ofertą chcemy pomóc Państwu w przechodzeniu przez trudny etap restrukturyzacji zatrudnienia, gdzie z jednej strony trzeba angażować się w rozwiązywanie licznych konfliktów i żmudne dochodzenie do porozumienia, z drugiej zaś kontrolować rynek i być na nim obecnym – często te dwie funkcje są tak sprzeczne, że paraliżują całkowicie przedsiębiorstwo. Swoimi usługami chcemy Państwa uchronić od takich sytuacji.

Elastyczne formy zatrudnienia

Ocena pracownika pod kątem osiąganych efektów, ale także możliwości dalszego rozwoju zawodowego oraz restrukturyzacja zatrudnienia jest coraz częściej stosowana przez firmy w celu zmniejszenia kosztów pracy. W dzisiejszych warunkach funkcjonowania firm, gdzie zatrudnienie powinno być efektywne i produktywne, elastyczność form zatrudnienia staje się jedynym wyjściem. Elastyczne formy zatrudnienia umożliwiajądostosowywanie liczby i rodzaju pracowników do zapotrzebowania na pracę (ilościowego, jakościowego i czasowego).

Pomagamy zwiększyć efektywność pracy pracowników poprzez wprowadzanie elastycznych  form  zatrudnienia:

• Praca na czas określony,
• Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy,
• Praca na zastępstwo i praca rotacyjna ,
• Praca tymczasowa,
• Praca na wezwanie,
• Subkontrakt,
• Wypożyczenie pracowników,
• Job-sharing (podział stanowiska pracy),
• Telepraca,
• Samozatrudnienie i inne umowy cywilnoprawne.

Ekonomiczne cechy elastycznych form zatrudnienia:

• Obniżanie kosztów pracy,
• Dostosowanie firmy do wymogów nowoczesnego rynku pracy,
• Zwiększenie adaptacyjności firmy do zmian rynkowych,
• Możliwość zatrudnienia cenionych ekspertów na określony czas.

Wybór formy zależy od rodzaju firmy i jej działalności, w szczególności zaś od grup pracowników i rodzaju wykonywanej przez nich pracy (stała, okresowa). Podczas analizy określonych form można badać ich opłacalność, zestawiając ponoszone na nie koszty i nakłady z ich faktycznymi rezultatami.

Zakres elastyczności zatrudnienia w przedsiębiorstwie należy rozpatrywać pod kątem następujących parametrów:

• czas pracy i jego wykorzystanie,
• swoboda zwalniania pracowników,
• opodatkowanie wynagrodzeń i honorariów,
• wysokość i formy wynagrodzenia,
• koszty rekrutacji pracowników,
• odpowiedzialność pracownika za rezultat pracy,
• przywileje i uprawnienia osób świadczących pracę,
• jakość i wydajność pracy,
• obowiązek opłacania składek ZUS,
• ponoszenie ryzyka wykonywanej pracy,
• osobisty lub nieosobisty charakter świadczenia pracy.

Elastyczność zatrudnienia jest osiągana głównie przez zmianę stałego stosunku pracy na tymczasowy, co wpływa na racjonalizację kosztów. Elastyczne formy zatrudnienia dotyczą przede wszystkim nietypowych stosunków pracy: pracy niestałej, niekiedy wykonywanej poza siedzibą firmy i w niepełnym wymiarze czasu, ograniczonym prawie do świadczeń pracowniczo-socjalnych (urlopy, szkolenia, ubezpieczenia społeczne itp.) lub zupełnym ich braku.

Zalety elastycznych form zatrudnienia dla pracodawców:

• minimalizacja kosztów pracy,
• lepsze dostosowanie stanu i struktury zatrudnienia do potrzeb firmy, nawet w krótkich okresach,
• łatwość rozwiązywania problemu zwolnień pracowników,
• ograniczenie kosztów i nakładów na szkolenia, rekrutację, selekcję i dobór pracowników,
• pełniejsze wykorzystanie potencjału pracy zatrudnionych,
• ograniczenie rozmiaru świadczeń pracowniczych,
• możliwość wykonania nietypowych, terminowych prac,
• oszczędność środków finansowych ponoszonych na tworzenie stanowisk pracy,
• wzrost aktywizacji zatrudnienia osób, które nie mogą podjąć pracy w pełnym wymiarze czasu. 

Elastyczne zatrudnienie daje pracownikom szansę na większą produktywność, a co za tym idzie relatywnie wyższe zarobki, lepsze zagospodarowanie czasu w ciągu całego dnia, większą satysfakcję z pracy.

Poradnictwo zawodowe

Sukces współczesnej firmy uzależniony jest przede wszystkim od jej pracowników.

Trafne umiejscowienie ich w strukturze firmy, biorąc pod uwagę ich kwalifikacje oraz zdolności, prowadzi do wzrostu poziomu satysfakcji zawodowej, a tym samym efektywniejszej pracy. Ponadto zapewnienie im stałej możliwości rozwoju może stać się motorem do kreatywnego uczestnictwa i wspierania inicjatyw podejmowanych przez firmę.

Pomożemy Państwu dobrać pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, predyspozycjami i doświadczeniem na stanowiska średniego i wyższego szczebla. 

ETAPY W PRACY DORADCY PERSONALNEGO:

ETAP  1. Przyjęcie zlecenia od Klienta (firmy), a następnie poznanie firmy i jej potrzeb personalnych.

ETAP 2. Kolejnym krokiem będzie zdefiniowanie celu i zadań jakie mają być realizowane na danym stanowisku (opracowanie charakterystyki stanowiska, ustalenie profilu kandydata).Na podstawie tych informacji podjęta zostanie decyzja o wyborze rodzaju rekrutacji kandydatów (np. rekrutacja szeroka, rekrutacja segmentowa).

ETAP 3. Następny etap to dopasowanie odpowiednich metod selekcji i doboru pracowników, które stanowią początek procesu dopasowania celów jednostki i danej organizacji.

ETAP 4. Ocena i badanie pracowników ma służyć do pomiaru zgodności cech, predyspozycji, kwalifikacji, umiejętności pracowników, bądź kandydatów, z określonymi wymaganiami na danym stanowisku (środowisku pracy). W tym celu wykorzystuje się np. analizę dokumentów aplikacyjnych, testy psychologiczne (symulacyjne, sprawności umysłowych), dane z wywiadu, testy samooceny.

ETAP 5. Selekcja polega na dokładnym zbieraniu informacji o kandydatach do pracy i wyborze najlepszych spośród nich. Zastosowanie zaawansowanych metod sprawdzających wiarygodność kandydatów oraz oceniających ich predyspozycje zawodowe oraz osobowościowe prowadzi do osiągnięcia przez nich wysokich rezultatów na wskazanym stanowisku.

Przy doborze właściwych ludzi na wybrane stanowiska, naszych klientów wspieramy w następującym zakresie:

Analiza potencjału firmy.

Do analizay potencjału firmy przeprowadza się badania psychologiczne, które służą obiektywnej ocenie cech osobowości, predyspozycji zawodowych lub sposobów zachowań pracowników i kadry kierowniczej firmy oraz kandydatów na określone stanowiska pracy. Wewnętrzną analizę potencjału pracowników firmy przeprowadza się pod kątem:

• dalszego rozwoju pracowników,
• awansów,
• konstruowanie ścieżek kariery,
• objęcia nowych stanowisk pracy,
• potrzeb szkoleniowych lub w związku z reorganizacją firmy oraz jako wsparcie rekrutacji.

Konstruowanie ścieżek karier (system rezerwy kadrowej).

Na podstawie planów rozwoju organizacji określa się jakie kompetencje będą wymagane od danego pracownika na konkretnym stanowisku w ciągu najbliższych kilku lat. Tego typu nowoczesne podejście w przyszłości zmniejsza potrzebę poszukiwania wykwalifikowanych kadr poza obrębem firmy. Jednocześnie dobrze wyszkolony pracownik, któremu precyzyjnie określono zadania w firmie i odpowiednio ukierunkowano jego rozwój, stanowi gwarancję sukcesu organizacji.

Wynagrodzenia i systemy motywacyjne.

Nowoczesne systemy wynagrodzeń koncentrują swoją uwagę na człowieku. Wysokość i wzrost płac uzależnia się od poziomu kompetencji pracownika oraz jego skuteczności działania na rzecz organizacji. System wynagradzania powinien być postrzegany jako ważne narzędzie zarządzania, ułatwiające wypełnianie funkcji motywacyjnej.

Efektywność systemów wynagrodzeń uzależnia się od tego czy wspierają one cele strategiczne i strategie rozwojowe firmy. A także czy uwzględniają i preferują grupy zawodowe mające największy wpływ na losy firmy. Proponujemy pomoc w zakresie:

• określenia najważniejszych obszarów motywujących zespół pracowniczy,
• konstruowania strategii wynagrodzeń, indywidualnie dostosowanych do charakteru organizacji;
• umiejętnego doboru formy płac do specyfiki potrzeb i możliwości rozliczeniowych organizacji;
• dopasowania narzędzi finansowych i bezfinansowych w celu zwiększenia motywacji pracowników.

Skutecznie funkcjonujący system wynagrodzeń stanowi strategiczne narzędzie w zwiększaniu motywacji pracowników oraz w utrzymaniu rotacji pracowników na określonym poziomie.

Szkolenia zamknięte (opracowywanie strategii szkoleniowych).

Podstawą rozwoju przedsiębiorstwa i osiągania przez nie zamierzonych celów jest szkolenie pracowników i kadry kierowniczej. Organizacja, aby realizować swoje cele powinna stale podnosić kwalifikacje zatrudnionego personelu. Proponujemy Państwu program szkoleń dostosowany i przeznaczony wyłącznie dla potrzeb Państwa firmy. Opracowanie indywidualnej strategii szkoleniowej umożliwia kompleksowe podejście do zatrudnionego personelu. Atrakcyjną i bardzo efektywną formą szkoleń dla grup zamkniętych są treningi integracyjne (szkolenia teambuildingowe).

Assessment i development centre (czyli Ośrodek Oceny i Rozwoju).

To zaawansowana ocena potencjału zawodowego i osobowościowego. Jest to metoda mierzenia kompetencji, która łączy różnorodne techniki oceny w zakresie wykonywania zadań grupowych, indywidualnych w obecności grupy oraz indywidualnych bez uczestnictwa grupy. Ocena ta formułowana jest w oparciu o obserwację rozwiązywania problemów, zadań zbliżonych do występujących w organizacji.